Cuando las organizaciones ponen a las personas en el centro durante tiempos de dificultad, garantizan que la confianza no se vea afectada.
Para evitar que aspectos fundamentales en las organizaciones se vean negativamente impactados, no sólo es importante el qué se hace, también el cuándo se hace. El timing es un factor de alta relevancia y cualquier líder que haya tenido que gestionar personas durante crisis, despidos o cambios importantes en la organización, sin duda estaría de acuerdo.
Es un tema que hemos escuchado de muchos líderes, incluidos algunos en lugares de trabajo certificados por Great Place To Work®. Estas son organizaciones que aprecian plenamente la importancia de la experiencia del colaborador, pero incluso a veces les preocupa el timing cuando se trata de buscar feedback de los colaboradores.
“Ahora” siempre es un buen momento
¿Les suena familiar la siguiente afirmación?: "Acabamos de tener despidos, cambios de liderazgo o una fusión, por lo que las cosas deben arreglarse primero".
Es entendible. Después de todo, realizar una encuesta sobre la percepción de los colaboradores justo después de una serie de despidos probablemente no sea una buena decisión, ¿verdad? En realidad, lo es. Si bien cosas como las fusiones y los despidos traen grandes cambios al lugar de trabajo, también traen grandes oportunidades.
Si un evento disruptivo ha creado una cultura de incertidumbre en su lugar de trabajo, generar confianza es una de las estrategias más inteligentes que puede implementar. Les indica a los colaboradores que su experiencia es una alta prioridad para la organización. Incluso si anticipa que los resultados pueden verse afectados por eventos recientes, aún desea genuinamente saber qué está experimentando su gente.
5 consejos para superar el mal momento
Si se encuentra en medio de un evento disruptivo importante, puede ayudar a restaurar la calma y desmantelar el miedo apoyándose en la vulnerabilidad, en lugar de reprimirla para “salvar las apariencias”.
A continuación cinco tácticas que puede utilizar si su lugar de trabajo está experimentando cambios:
1. Comunicación clara y directa con los colaboradores
Incluso si no tiene todas las respuestas, reconocer los temores de las personas y ofrecerles la seguridad de que se les dirá lo que se pueda, tan pronto como se pueda, es una actividad que genera confianza.
Los líderes a menudo tienen que transmitir el mensaje de despidos, recortes presupuestarios y reestructuraciones. Por lo tanto los mejores líderes:
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Son auténticos, honestos y directos sobre lo que se debe hacer.
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Promueven que todos afronten el cambio juntos.
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Proporcionan a los colaboradores toda la información disponible y describen los próximos pasos.
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Utilizan la adversidad como catalizador para vincularse y trabajar juntos para desarrollar soluciones.
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Ofrecen una sensación de seguridad y apoyo.
2. Involucrar a los colaboradores
Es fundamental escuchar a las personas en momentos difíciles y generar espacios de confianza en los que los colaboradores puedan abrirse y expresar lo que están sintiendo. A través de la honestidad, la organización puede empoderar a las personas y darles voz.
Involucrar a las personas después de un momento difícil, genera confianza. Cuando los colaboradores confían en que la organización está haciendo todo lo posible para evitar otro despido, las personas tienen:
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9 veces más probabilidades de hacer un esfuerzo adicional.
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2 veces más probabilidades de adaptarse rápidamente a los cambios empresariales.
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4 veces más probabilidades de permanecer en la empresa.
3. Considerar todas las soluciones y posibilidades
Cuando los niveles de estrés están por las nubes, es fácil recurrir a la solución que sea más rápida y sencilla. Pero es importante tomarse el tiempo y abordar los cambios con detenimiento, incluso si eso significa revisar la forma en que trabaja su equipo en la actualidad.
4. Honrar los resultados del cambio
Si bien todo cambio es difícil al principio, un buen cambio debería generar nuevas y mejores formas de trabajar. Hay que buscar oportunidades para hacer una pausa, buscar comentarios y percepciones y reunir a los colaboradores para reflexionar juntos y analizar los resultados de ese cambio.
5. Centrarse en las fortalezas y construir a partir de ahí
Examine qué es lo que su gente hace mejor y cómo se pueden aplicar esas ventajas a las nuevas circunstancias. Cuando se concentra en las fortalezas, permite que todos encuentren su equilibrio más rápido y gestionen el cambio con menos miedo y más confianza en su organización, sus compañeros de trabajo y sus habilidades.
Construir iniciativas adaptadas a los diferentes escenarios de trabajo, ayuda a mantener la cultura organizacional e impulsa la visión del compromiso con el bienestar de los colaboradores, lo que ayuda a forjar un vínculo fuerte de confianza y camaradería en tiempos difíciles.
En tiempos de dificultad, sea constante
Una nota final: no permita que los cambios destruyan la confianza que ha cultivado con esfuerzo. Para posicionar mejor a su equipo para el éxito en las nuevas realidades, fortalezca la comunicación clara y demuestre a los colaboradores que se preocupa por ellos y los valora como personas.
Para conocer el papel del liderazgo horizontal y cómo su implementación puede transformar la dinámica de trabajo en las organizaciones, lo invitamos a leer el siguiente artículo.
Además, si desea trazar el camino hacia un ambiente de confianza, conversemos.
