El desarrollo profesional y la retención de talento son aspectos de suma importancia en el entorno laboral actual. Tras la pandemia, el mercado digital experimentó un rápido crecimiento, lo que obligó a las organizaciones a enfrentarse a nuevos desafíos, como el uso intensivo de herramientas digitales para implementar el teletrabajo y la gestión remota de procesos de selección. Para hacer frente a estos cambios, las áreas de recursos humanos tuvieron que prever nuevos retos y diseñar diferentes estrategias, entre ellas, una conocida como el modelo 3M, que busca encontrar un equilibrio entre las necesidades de la organización, las tendencias del mercado y las características del candidato. Este modelo se compone de los siguientes elementos:
- Match 1: entre mercado y organización. Durante esta fase, se establece una conexión entre el mercado y la organización, y es esencial que la compañía esté al tanto de las tendencias del mercado y se adapte a ellas para atraer al candidato adecuado. Además, se definen perfiles que sean acordes a las expectativas y necesidades, de manera que el objetivo principal sea lograr una compatibilidad entre la organización y la información que brinda el mercado.
- Match 2: entre candidato y mercado. La estrategia de investigación consiste en comenzar una búsqueda basada en antecedentes de la organización y en el mercado. Carla Velazquez, jefe de Atracción de Talento en Smart Job, menciona el siguiente ejemplo:
“Si una organización trabaja híbrido dos veces en la oficina y tres veces en casa, no se buscarán candidatos que trabajen 100% desde casa, ya que la mayoría probablemente no estarán interesados. Además, si se quiere trabajar con agilidad, no se buscarán candidatos en organizaciones que trabajen con el 100% de esta competencia, puesto que pueden contar con un marco de trabajo diferente. Es importante que ambas partes tengan la información necesaria sobre el mercado para poder tomar decisiones informadas”.
En este ejemplo es posible evidenciar que para encauzar una búsqueda es necesario realizar una indagación dirigida conforme a las demandas del mercado y lo que el candidato contempla dentro de una oferta.
- Match 3: entre la organización y el candidato. Una vez que se han logrado establecer las correspondencias o "matches" entre las necesidades de la organización y las características del mercado, se puede proceder a presentar a los candidatos adecuados para el cargo. En este proceso se puede utilizar una serie de herramientas y técnicas de selección para evaluar a los candidatos y asegurar que se elija la mejor opción.
Este conjunto de relacionamientos proporciona una estructura altamente efectiva para abordar, de manera exitosa, el desarrollo profesional y la retención de talento en un mercado laboral altamente competitivo y en constante evolución. Al lograr un equilibrio óptimo entre las necesidades específicas de la organización, las tendencias actuales del mercado y las características individuales de los candidatos, las empresas pueden garantizar una adaptación más sólida y en última instancia, un crecimiento sostenible y prometedor a través del talento de su gente. Al invertir en la implementación de procesos de selección rigurosos y estrategias enfocadas en el desarrollo de los colaboradores, las organizaciones tienen la capacidad de construir equipos altamente capacitados y fomentar entornos laborales estimulantes y enriquecedores.
Por otra parte, un concepto que puede ser de gran utilidad en estos procesos es el de "fit cultural", el cual hace referencia a la compatibilidad que existe entre el candidato y la cultura de la organización. Esto implica evaluar no solo las habilidades técnicas y la experiencia profesional, sino también la afinidad de la persona con los valores, la visión y el propósito superior de la organización. Este aspecto bien podría relacionarse con el “match número 1”, por lo cual se considera relevante ya que, en términos de retención de talento, esto puede ser un aspecto clave. De igual forma, cuando el candidato se siente alineado con los valores y la cultura de la organización, es más probable que se comprometa y se involucre de manera significativa en su trabajo.
En conclusión, esta resonancia entre las expectativas, los estilos de trabajo, las motivaciones y las aspiraciones tanto del candidato como de la organización, se logra a través de un proceso de evaluación y comunicación bidireccional en donde resulta fundamental que ambas partes tengan la oportunidad de explorar si existe una conexión que nutra la relación laboral. Lo que definirá su capacidad para adaptarse y mantenerse a largo plazo y así, contribuir a la creación de un Clima Laboral coherente, productivo y enriquecedor.
