El Big Data y el análisis masivo de información se han convertido en una herramienta cada vez más importante para las empresas, que aspiran a comprender mejor tanto a clientes externos e internos, a través del análisis de enormes cantidades de datos, para poder ofrecerles justo lo que quieren precisamente cuando lo necesitan.
Los conocimientos que nos aportan no solo nos ayudan a estar preparados ante diferentes escenarios, además nos muestran cómo podemos identificar patrones de comportamientos y reforzar las actitudes deseadas en los colaboradores.
La capacidad de combinar datos de los resultados de negocio con los datos de Recursos Humanos nos permite hacer predicciones a través del análisis, y esta es una de las tendencias más importantes para los líderes de negocios. Mientras unos sirven para contextualizar, inspirar o alertar, los datos de Recursos Humanos muestran la información de nuestros colaboradores como su actividad, nivel de compromiso con la organización, costo y rendimiento.
El área de gestión de personas puede exportar conocimiento relacionado a diferentes aspectos del colaborador, como:
- Características sociodemográficas.
- Fecha y forma de contratación.
- Educación.
- Trabajos anteriores.
- Salario, bonos o comisiones.
- Aumentos de sueldo.
- Prestaciones
- Promociones o movimientos laterales.
- Nivel de compromiso con la organización.
- Evaluaciones de desempeño.
- Rotación.
- Perfil psicológico y habilidades sociales.
Está información nos ayuda a saber en dónde estamos situados y tomar decisiones más acertadas de cómo y hacia dónde queremos llegar.
Por lo general, el área de Recursos Humanos lleva a cabo mediciones y análisis de diferentes indicadores como rotación, costo por áreas o efectividad en atracción de talento, además de aquellos relacionados al seguimiento de los individuos durante el proceso de contratación y selección de personal. Sin embargo, en ocasiones el análisis termina al momento de la contratación.
El no contar con un análisis continuo de este tipo de data nos deja sin la oportunidad conocer más acerca del desempeño de las personas, monitorizar su evolución y conocer que tan correlacionados están con el desarrollo de su área y del negocio en general.
Actualmente muchas empresas han estructurado herramientas altamente eficaces de gestión del desempeño. Los sistemas de última generación se están moviendo hacia un proceso más continuo, en el que los empleados pueden manejar su desempeño, y los administradores pueden tener interacciones más frecuentes con sus empleados.
Si pudiéramos recopilar toda esta data y además nutrirla con información de la percepción de satisfacción de los empleados, sería posible apoyarnos en el análisis predictivo para descubrir a tiempo una situación de riesgo como la rotación voluntaria, y planear acciones de retención de talento y motivación de personal que promuevan un ambiente de alta confianza.
Para los reclutadores es de gran ayuda el contar con más y mejores herramientas para tomar decisiones basadas en resultados matemáticos, que eliminen los prejuicios que pueda haber en los procesos de selección. con estas herramientas también se puede contar con información necesaria para saber si el talento que se busca existe dentro de la misma organización y promoviendo el desarrollo del talento interno.
El aprovechamiento del talento interno y el maximizar el potencial humano produce ventajas en el ahorro de costos en procesos como selección y desarrollo de personal, pero sobre todo genera un impacto positivo en la integración con los valores, misión y visión de la empresa. Un camino que el empleado ya ha recorrido.
El análisis predictivo es una gran área de cambio y una amplia ventana de oportunidad que se abre en las organizaciones, impulsada por tecnología disruptiva.
En las áreas de gestión de personas las prácticas de negocios están cambiando y existen grandes oportunidades para innovar en el rendimiento de los colaboradores, el desarrollo, el reclutamiento, la contratación y la prevención de rotaciones voluntarias.
