La investigación de Great Place To Work® encontró que la inmensa mayoría de los colaboradores de las organizaciones abogan por la inclusión y la pertenencia.
Ha habido muchas voces destacadas que rechazan la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia en el último año.
Dadas todas las objeciones, los líderes de las organizaciones podrían preguntarse: ¿Cuántos colaboradores de mi organización se oponen a nuestras iniciativas DEIP? La respuesta corta es: menos de los que crees.
Great Place To Work® analizó más de 521.000 encuestas de colaboradores, recopiladas a través de su plataforma de análisis patentada. Utilizando herramientas de procesamiento del lenguaje natural, los investigadores analizaron los comentarios de los colaboradores para comprender cómo hablaban sobre la DEIP.
De los 24.000 comentarios de los colaboradores, el 83% expresaron su apoyo a las actividades en la organización. Eso significa que por cada comentario o queja de los programas DEIP, había cinco voces que argumentaban que los esfuerzos en la organización valían la pena y debían continuar o incluso aumentar.
Impulsando la DEIP
Los conceptos básicos de diversidad, equidad e inclusión han existido en las organizaciones estadounidenses durante décadas, incluso si las palabras han cambiado un poco a lo largo de los años.
Sin embargo, en el 2020 y l asesinato de George Floyd provocaron mayores niveles de inversión y compromisos para ampliar las prácticas DEIP. El 16 de junio se convirtió por primera vez en un feriado nacional, en honor a la historia de la libertad de los afroamericanos. Las organizaciones asumieron muchos compromisos para invertir en comunidades marginadas, contratar a grupos subrepresentados y comprar bienes de proveedores de los grupos minoritarios.
En las organizaciones, vimos un renovado interés e inversión en grupos de recursos para colaboradores, este fue un momento de impulso de DEIP, donde todos se involucraron y realizaron grandes cambios en las organizaciones.
Ahora, cuatro años después de las protestas, la atención que se presta a DEIP está disminuyendo. Para los líderes con responsabilidades de DEIP, surge la pregunta:
¿Cómo se puede reactivar el progreso de manera sostenible de la DEIP ?
Los Grupos de Recursos para Colaboradores (GRC) como agentes de cambio
La investigación de Great Place To Work® encontró que las entidades con más probabilidades de generar impulso DEIP en una organización son los grupos de recursos para colaboradores (GRC).
En un informe titulado “Energía sin explotar: el potencial de los GRC”, analizamos el trabajo de Damon Centola, profesor Elihu Katz de Comunicación, Sociología e Ingeniería en la Universidad de Pensilvania. Su trabajo sobre cómo las redes sociales influyen en el cambio de comportamiento muestra que un grupo grande rara vez cambia debido a un líder influyente. El cambio a menudo comienza en la periferia de un grupo con varios embajadores o defensores que generan una aceptación que eventualmente conduce a un cambio para todo el grupo.
Un ejemplo tangible de esto en la práctica fue cómo las personas eligieron usar máscaras o no usarlas durante la pandemia de COVID. Un experto influyente, como el Dr. Anthony Fauci, tiene una influencia limitada para cambiar la elección de un individuo de usar una máscara o no. Sin embargo, cuando una persona entra en una habitación donde todos los demás llevan una máscara, es más probable que la presión social haga que el individuo acepte y se adapte a llevar la máscara.
Los GRC en las organizaciones pueden desempeñar el papel de defensores internos, ayudando a normalizar el cambio de comportamiento que luego impulsa una adopción más amplia en toda la organización.
¿Qué predice la promoción de la DEIP?
¿Cómo se sabe si los colaboradores serán defensores de la DEIP dentro de la organización?
La investigación de Great Place To Work® muestra que los colaboradores que dijeron que tenían “mucha” confianza en su equipo ejecutivo tenían entre dos y cinco veces más probabilidades de defender la DEIP que aquellos que tenían menos confianza en su equipo ejecutivo.
Ése es un argumento de peso para analizar a los miembros del GRC. En una encuesta realizada a más de 11.000 miembros del grupo de recursos para colaboradores (parte del proyecto The Great Transformation), Great Place To Work® descubrió que los miembros de GRC tenían un 30 % más de probabilidades de tener confianza en los equipos ejecutivos en comparación con los no miembros.
Superar la resistencia
Si bien la resistencia al DEIP en las organizaciones de todo el país es real, es importante recordar que el cambio nunca ha sido fácil.
Hubo muchos en la década de 1980 que se opusieron a que el Día de Martin Luther King fuera un feriado. El movimiento por los derechos civiles de la década de 1960 fue profundamente impopular en su época. Pero décadas después, se recuerda de otra manera.
Para los líderes de las organizaciones y los profesionales en DEIP, la clave es dejar de lado el ruido y centrarse en los resultados. La DEIP es bueno para los negocios: hallazgos que se han reforzado una y otra vez en nuestros datos.
En lugar de tratar de convencer al 17% de los colaboradores que, en promedio, se oponen a la DEIP, los líderes deberían encontrar formas de volver a involucrar al 83% que está abierto a las iniciativas de DEIP, pero que podrían haber visto su compromiso desviarse en medio de preocupaciones sobre la IA, las fuerzas volátiles del mercado y otras preocupaciones.
Aún mejor, los líderes de DEIP deben mostrar cómo los esfuerzos por generar pertenencia para todos los colaboradores conducen a resultados comerciales. Cuando los temores de recesión o un trimestre pobre obligan a los líderes a apretarse el cinturón, los programas de DEIP que no tienen un argumento comercial impecable son a menudo los primeros en ser recortados.
Consejos para generar impulso
A continuación, le mostramos cómo puede generar impulso a la DEIP en su organización:
- Tómate el tiempo para reflexionar sobre tu historia y progreso.
- Haga que su infraestructura de DEIP sea más sólida
- Empoderar a los GRC para que contribuyan a los objetivos comerciales
- Celebre sus victorias y duplique lo que está funcionando.
Tómese el tiempo para reflexionar y volver a conectarse con su "por qué": ¿cuál es el propósito y el objetivo general de sus esfuerzos para crear un lugar de trabajo más inclusivo y diverso? ¿Qué experiencias de los últimos años han dado forma a esos objetivos e impulsado su decisión? ¿Qué ha cambiado o no para su organización?
Cuando el trabajo de la DEIP recae en sólo dos o tres personas en una organización de más de 100.000 colaboradores, todo el esfuerzo es vulnerable. ¿Qué sucede cuando un director de diversidad se va? Es fácil perder a todo el personal de DEIP en una ronda de despidos si el equipo es pequeño.
En su lugar, piense en cómo puede crear puentes amplios con muchas personas en muchas áreas diferentes de la organización que poseen una pieza del rompecabezas de DEIP.
Los grupos de recursos para colaboradores están en una situación única para transformar las organizaciones. Pueden generar resiliencia y contribuir directamente a los resultados comerciales, desde la innovación hasta el desarrollo del talento y la capacitación.
En la mayoría de las organizaciones, estos grupos carecen de recursos e influencia que marcarán la diferencia para los negocios en las próximas décadas.
A medida que haga un balance de su progreso hacia las metas de DEIP, observe de cerca dónde han mejorado las cosas y considere asignar más recursos a los programas que pueda ver que están teniendo un impacto.
