CÓMO LAS CULTURAS DE ALTA CONFIANZA BENEFICIAN A LAS ORGANIZACIONES Y SUS COLABORADORES.
"Confía en mí” es una expresión que muchos hemos oído. La hemos escuchado en casa, en el trabajo, en la calle, en múltiples contextos y de una diversidad de personas. En el mejor de los casos, estas palabras han venido de alguien con quien ya teníamos experiencias en común, pero a veces -incluso entre conocidos- estas palabras logran activar nuestra voz interior para preguntarnos: “¿qué tan sincera es esta persona?, ¿qué tan competente es?, ¿cómo se ha comportado anteriormente?”.
¿Es mejor ser temido que ser amado?
Existen, por ejemplo, culturas organizacionales que priorizan movilizar a sus colaboradores con el miedo, en vez de mediante la confianza. Como consecuencia de este temor, los colaboradores juzgan que deben coordinar acciones y tener conversaciones con la guardia siempre en alto. Perciben también que cualquier potencial ataque no solo es capaz de venir de allá fuera, del mercado o de la competencia, sino también del corazón mismo de la propia organización, es decir, de su propia gente. Este tipo de culturas originan un costo muy alto para la propia organización, por ejemplo: resultados económicos inmediatos que no se pueden sostener en el tiempo, debido a que los equipos de trabajo son cada vez menos colaborativos o su vínculo con la organización se reduce a una dimensión exclusivamente transaccional: “¿qué me vas a dar a cambio de lo que yo te dé?”.
Culturas de alta confianza
Hay también culturas organizacionales que buscan generar altos niveles de confianza en las relaciones interpersonales dentro de una organización. Estas culturas favorecen que en el día a día, en diferentes espacios y con distintos actores de la organización, sus miembros puedan tomar decisiones, asumir riesgos, colaborar entre sí, generar nuevas ideas, aprender de los errores, mostrarse vulnerables y expresar su desacuerdo. Lejos de solo “permitir” esta manera de relacionarse de sus miembros, en estas culturas se invierte tiempo y recursos, se crean historias, rituales y héroes, para “visibilizar y reconocer” a quienes ya lo están haciendo. Estas culturas se conocen como “culturas de alta confianza”.
Las culturas de alta confianza tienen un efecto muy poderoso en las organizaciones, porque motivan a sus miembros a tener un alto desempeño y lograr los objetivos propuestos, a la vez que abren nuevas posibilidades para mejorar la eficiencia operativa, la adaptabilidad, y la satisfacción de los clientes internos y externos. ¿Y cómo es esto posible? Pues porque las personas ya no son movilizadas por el miedo, sino por esa emocionalidad que, en las palabras de la coach Liliana Bernal, “nos predispone a crear juntos un futuro”: la confianza.
¿Qué pasa cuando los colaboradores confían?
Un estado de ánimo muy particular está presente cuando los colaboradores confían entre sí de una manera profunda y sienten que tienen un propósito común. Esta emocionalidad se manifiesta en la forma cómo las personas coordinan y cómo eligen conversar (en sus palabras, en sus silencios, en su gestualidad), en esa conexión intuitiva que hace que sientan que son parte de una misma comunidad.
Las investigaciones que hemos realizado desde hace varias décadas en Great Place to Work® indican que los colaboradores experimentan niveles altos de confianza en el lugar de trabajo cuando:
- Creen y confían en la organización y sus líderes.
- Perciben que la organización y sus líderes se preocupan por su bienestar y su desarrollo.
- Consideran que existe trato justo y equitativo en la organización.
- Existe orgullo en la forma en la que los colaboradores se relacionan con su trabajo, su equipo y la organización.
- Disfrutan y colaboran con sus compañeros de trabajo.
Liderazgo y confianza
Sin duda, las relaciones líder-colaborador son especialmente importantes para generar una cultura de alta confianza. Para ello, los líderes deben ser capaces de transmitir un genuino sentido de respeto y cuidado hacia sus equipos. Esta confianza a la vez nos da la apertura para compartir nuestras mejores ideas, colaborar de manera proactiva y aceptar el feedback que nos permitirá seguir desarrollándonos como personas y profesionales.
¿Qué pueden hacer los líderes para motivar esta confianza en sus equipos?
Acá les compartimos cinco consideraciones al respecto:
- Ser los primeros en confiar: Ya desde el siglo VI antes de Cristo, el filósofo chino Lao-Tse nos recordaba que “aquel que no confía lo suficiente no será digno de confianza”. Del mismo modo, para que exista confianza en un equipo de trabajo, el líder debe dar ese primer paso de confianza, en la dosis y momento adecuados, considerando el ciclo de vida de la relación que tiene con el colaborador.
- Ser equitativos, coherentes e íntegros: La manera cómo un líder se comporte con su equipo se volverá un referente sobre lo que es finalmente válido de hacer o no hacer en la organización. Por ello, los líderes deben actuar con integridad, meritocracia, cumplir las promesas y vivir según los valores que lo definen como persona y que comparte con la organización donde trabaja.
- Comunicar desde el cuidado y el respeto: Cuando los líderes se comunican de manera empática, auténtica y congruente, logran una conexión emocional con sus equipos. Esto requiere además de mucha flexibilidad y apertura de parte de cada líder para acercarse proactivamente a cada colaborador con una corporalidad que invite a la conversación y contribuya a que la comunicación fluya en diversos sentidos.
- Escuchar ideas y empoderar al equipo: Los líderes que están en una constante búsqueda de ideas nuevas y le prestan atención a las percepciones y experiencias de sus propios colaboradores, logran hacerles sentir que se están desarrollando, que están en el lugar correcto, que su voz tiene un alto valor y que puede transformar a la organización. Al mismo tiempo, empoderar a los colaboradores para actuar y tomar decisiones, hará que sientan un mayor compromiso hacia los objetivos, ya que sentirán también que son parte de la solución para alcanzarlos.
- Conectar con la persona detrás del colaborador: Los líderes que validan cómo se siente cada miembro de su equipo, que buscan identificar qué les ocupa la mente y qué consideran especialmente relevante de cuidar en sus vidas, son también capaces de conectar con sus equipos y conocerlos de una manera más íntima y personal. Estos líderes conocen la vida personal y familiar de sus colaboradores, se preocupan por ser un aliado en el cuidado de su balance de vida y ofrecen su apoyo cuando es más necesario.
En Great Place to Work® entendemos que la confianza se puede manifestar en una cultura organizacional tanto como emoción o como estado de ánimo y que está presente -de forma muy dinámica- en nuestra comunicación verbal y no verbal, dentro de un marco cultural compuesto por un conglomerado de creencias, códigos, valores, hábitos y conductas compartidos por un grupo de personas. Dicho en otras palabras: cada cultura tiene su propia manera de confiar. Por ello, invitamos a las organizaciones a desarrollar su propia manera de confiar, de conectar emocionalmente con los demás, de validar y reconocer a los colaboradores que están entregando lo mejor de sí mismos, para lograr un beneficio mutuo y sostenible en el tiempo para ellos y el lugar donde trabajan.
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