Apoyar a los colaboradores trans y no binarios no tiene por qué ser costoso ni complicado. Acciones simples pueden contribuir en gran medida a que los colaboradores se sientan respetados, valorados y motivados en el trabajo.
Un estudio reciente de Gallup encontró que el 7,6% de los adultos estadounidenses se identifican como LGBTQI+, el doble que en 2012. Para poner esto en perspectiva, eso es más que el número de personas que se identifican como asiático-estadounidenses. Más aún, uno de cada cinco adultos de la Generación Z se identifica como LGBTQI+.
Esto conlleva un aumento en la conciencia sobre la equidad para los colaboradores y colegas transgénero (trans) y de género no conforme (GNC), ya que las personas trans a menudo luchan por revelar su identidad en el trabajo y más de la mitad de los colaboradores trans no se sienten cómodos estando en la calle.
Cuando los colaboradores sienten que tienen que ocultar una parte de sí mismos en el trabajo, la energía gastada en ponerse una “máscara” se desvía de participar en el trabajo y aportar ideas innovadoras a su empresa.
La Campaña de Derechos Humanos define transgénero como “un término general para personas cuya identidad y/o expresión de género es diferente de las expectativas culturales basadas en el sexo que les asignaron al nacer”.
Género no conforme es "Un término amplio que se refiere a personas que no se comportan de una manera que se ajuste a las expectativas tradicionales de su género, o cuya expresión de género no encaja perfectamente en una categoría". Algunos ejemplos de identidades no conformes con el género son no binarias, de género fluido y de género queer.
Disclaimer: el término "trans" se utiliza en esta publicación como un término general para personas transgénero y GNC. Tenga en cuenta que no todas las personas no binarias y de género no conforme se identifican como transgénero.
Crear un lugar de trabajo equitativo e inclusivo para los colaboradores trans no solo es lo correcto, sino que también les permite contribuir más a la organización.
La investigación de Great Place To Work® muestra que cuando los colaboradores sienten que pertenecen a la organización, sin importar quiénes sean o qué hagan, los colaboradorres disfrutan de una mayor innovación y retención de colaboradores:
- Los colaboradores que se sienten parte del trabajo idean nuevas y mejores formas de hacer las cosas.
- Los colaboradores que se sienten pertenecientes al trabajo tienen una tasa de retención cinco veces mayor.
Muchas organizaciones luchan por saber por dónde empezar cuando se trata de establecer una cultura inclusiva para los colaboradores trans. Estas cinco mejores prácticas proporcionan un punto de partida para garantizar que los colaboradores trans se sientan bienvenidos y celebrados en el trabajo.
- Revise el proceso de aplicación y la documentación interna de su organización
- Mostrar pronombres en firmas de correo electrónico y nombres de usuario
- Exigir capacitaciones sobre concientización de género para líderes y equipos de recursos humanos
- Establecer servicios higiénicos neutrales en cuanto al género
- Brindar apoyo a los colaboradores en transición
- Directrices para solicitantes, nuevas contrataciones y colaboradores en transición.
- Información sobre las leyes contra la discriminación.
- Información sobre cómo solicitar un nuevo pasaporte/licencia de conducir/tarjeta de Seguro Social; listas de recursos adicionales, como grupos de apoyo locales.
La discriminación contra las personas trans puede comenzar ya en el proceso de solicitud. Preguntar el nombre y pronombre preferido de las personas en las solicitudes puede ayudar a señalar que su organización es inclusiva y le permite al colaborador la oportunidad de ser referido por el nombre elegido en lugar de su nombre legal. También puede ayudar a normalizar la articulación de pronombres en toda la organización.
Al pasar un CV de un contacto inicial de recursos humanos o de reclutamiento a un gerente de contratación, es importante referirse al solicitante por el nombre elegido, que puede no ser necesariamente su nombre legal.
También puede resultar beneficioso realizar la primera ronda de entrevistas por teléfono, ya que las entrevistas en vídeo y en persona dejan más margen para los prejuicios, tanto conscientes como inconscientes. Crear un proceso sencillo para que los colaboradores trans, tanto nuevos como existentes, cambien sus direcciones de correo electrónico y nombres de usuario por el nombre elegido en lugar de su nombre legal ayudará al colaborador a dedicarse por completo al trabajo.
Los colaboradores trans deben sentir que su lugar de trabajo es un lugar psicológicamente seguro para trabajar antes de hablar con sus empleadores.
Ser maltratado es una lucha constante para muchas personas trans y puede contribuir a un sentimiento de exclusión y alienación. También puede resultar vergonzoso para ambas partes confundir el género de alguien y puede crear tensión.
Alentar a los colaboradores a poner sus pronombres en las firmas de correo electrónico y en los nombres de pantalla de las videollamadas ayuda a aliviar la carga de los colaboradores trans de vocalizar sus pronombres y ser vulnerables en entornos profesionales.
También debe haber aceptación por parte de los gerentes y ejecutivos cuando se trata de incluir pronombres en firmas de correo electrónico y nombres de pantalla, lo que aumentará la confianza que los colaboradores trans tienen en la gerencia.
Articular pronombres de género indica alianza y demuestra respeto e inclusión. Hacer visibles los pronombres proporciona una manera para que los colaboradores trans los mencionen fácilmente y puede servir como un recordatorio útil para los colaboradores cisgénero que pueden tener dificultades para usar diferentes pronombres.
Es vital crear una cultura de responsabilidad para que los colaboradores se sientan cómodos hablando y corrigiendo a sus colegas si confunden a alguien o hacen un comentario transfóbico.
Esto puede ser tan simple como decir "en realidad, esta persona usa pronombres". Aunque puede resultar incómodo corregir a un compañero de trabajo, es mucho peor para la persona a la que se le está confundiendo. Entablar conversaciones difíciles y abordar las desigualdades en la organización puede ser de gran ayuda.
Los líderes y colaboradores de RR.HH. desempeñan un papel importante en la creación de una cultura de equipo y en la señalización de inclusión. Cuando los líderes no tienen los recursos y la capacitación para tratar a sus colaboradores trans de manera equitativa, a menudo no pueden liderar a su equipo para apoyar a los colaboradores trans.
Crear un programa de capacitación anual para líderes es crucial para implementar una cultura de rendición de cuentas. Esta capacitación debe incluir educación sobre las leyes locales que protejan a las personas trans, cómo apoyar a un colaborador durante una transición y cómo responsabilizar a otros.
Las personas trans a menudo experimentan violencia cuando utilizan baños públicos que no se correlacionan con su sexo asignado al nacer. Simplemente elegir un baño puede significar elegir entre sentirse afirmado y evitar posibles acosos y violencia.
Si bien es posible que sus colaboradores no teman la violencia en el trabajo, la cuestión del género y el uso de los servicios higiénicos aún puede crear ansiedad o conflicto entre los colaboradores en general. La introducción de los servicios higiénicos neutrales en cuanto al género indica a los colaboradores trans que tienen derecho a sentirse cómodos dentro de la organización en general.
Declararse transgénero en el lugar de trabajo puede ser aterrador. Es vital crear un marco para que los colaboradores trans salgan del trabajo de manera segura y experimenten seguridad psicológica y emocional.
Como encontró un estudio de 2015 sobre personas transgénero: “Más de tres cuartas partes (77%) de los encuestados que tenían un trabajo el año pasado tomaron medidas para evitar el maltrato en el lugar de trabajo, como ocultar o retrasar su transición de género o renunciar a su trabajo.”
A menudo existe un temor legítimo a represalias, incluida la pérdida del empleo, el acoso o incluso la agresión. Especificar las protecciones que los colaboradores transgénero pueden esperar en el trabajo y garantizar el conocimiento de estas protecciones puede ayudar a los colaboradores a sentirse más cómodos al salir del armario en el trabajo.
Otros tipos de apoyo incluyen proporcionar:
Ser inclusivo con los colaboradores transgénero y no conformes con su género no tiene por qué ser costoso. En última instancia, las medidas inclusivas serán beneficiosas para la empresa en su conjunto al desbloquear todo el potencial de los colaboradores trans.
Escuchar es el primer paso
Estas acciones tácticas para apoyar a los colaboradores trans solo son efectivas si están reforzadas por la responsabilidad, los valores y la cultura en torno al apoyo a las personas como individuos. Los líderes deben analizar los comentarios de la encuesta sobre la experiencia de los colaboradores para comprender si sus esfuerzos culturales están funcionando y luego realizar cambios a partir de ahí, especialmente si se enteran de que sus colaboradores tienen miedo de estar en el trabajo.
