Lo que toda organización puede hacer hoy (interna y externamente) para apoyar a los colaboradores queer.
Salí del armario hace casi 30 años. Hoy soy vicepresidente de Great Place To Work ®, y realmente lo es.
He estado casado durante más de dos décadas con una mujer amable y hermosa con quien comparto dos hijos maravillosos. Vivo en un lugar donde es norma que los directores de escuela, los líderes religiosos, los médicos y los líderes cívicos sean queer.
Pero te equivocas si crees que mis días de salir del armario han quedado atrás y no necesito apoyo en el lugar de trabajo.
Salir del armario no es algo que la gente hace una sola vez y lo deja atrás. Cada vez que hay una nueva contratación, un nuevo jefe o una colaboración con un nuevo departamento, su gente tiene que tomar decisiones sobre si fomentar conexiones verdaderas y honestidad con los compañeros de equipo (“¿Qué hace tu esposo?” “¿Qué hiciste este fin de semana? ”) – o esconderse.
Y cualquiera que cree excelentes lugares de trabajo sabe que la confianza y la conexión son componentes esenciales de equipos innovadores y de alto rendimiento. Pero incluso en los mejores lugares de trabajo del país, los colaboradores LGBTQI+ van a la zaga de sus colegas en áreas clave, incluido el bienestar y el apoyo psicológico en el lugar de trabajo.
Los lugares de trabajo no son los mismos para los colaboradores LGBTQI+
En un estudio de casi medio millón de personas, Great Place To Work® descubrió que la mayor discrepancia entre las experiencias laborales de los colaboradores LGBTQI+ y heterosexuales es su seguridad psicológica. Incluso en excelentes lugares de trabajo, los colaboradores LGBTQI+ tienen un 7% menos de probabilidades de tener un ambiente de trabajo psicológica y emocionalmente saludable en comparación con sus compañeros de trabajo heterosexuales.
Los colaboradores LGBTQI+ asiáticos e isleños del Pacífico (API) corren un riesgo especial. El 20% de las personas API LGBTQI+ han tenido un diagnóstico de depresión, en comparación con solo el 7% de los adultos API heterosexuales cisgénero. Los datos de Great Place To Work® también revelan que en el lugar de trabajo, incluso entre las principales empresas del país, ser LGBTQI+ pone a los colaboradores asiáticos en un riesgo 11% mayor de retención que sus colegas asiáticos heterosexuales. Y un 14% menos considera significativo su trabajo.
Los esfuerzos de las empresas para abordar estas brechas deben superar un conjunto específico de presiones. Al analizar los comentarios de los colaboradores sobre las iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB), hemos observado un rechazo único en varios programas DEIB.
Los programas centrados en la raza y el origen étnico reciben críticas que cuestionan el mérito percibido de las minorías subrepresentadas.
Las personas que se oponen a los programas LGBTQI+ instan a sus empresas a evitar la cualquier mención de iniciativas LGBTQI+ y atacar la visibilidad de los colaboradores LGBTQI+.
Pero la negación no es una estrategia realista. El porcentaje de personas que se identifican como LGBTQI+ aproximadamente se ha duplicado en cada generación, desde los tradicionalistas (nacidos antes de 1946) hasta la Generación Z. Hoy en día, el 11% de los millennials son LGBTQI+ y el 21% de la Generación Z se identifica como LGBTQI+. Las empresas deben esforzarse más para apoyar a uno de cada cinco colaboradores que forman parte de este grupo de talentos.
4 formas de apoyar a los colaboradores LGBTQI+ en el trabajo
La identidad de género y la orientación sexual nunca deberían conducir a la pérdida del empleo ni a otra discriminación en el lugar de trabajo.
Con la decencia humana y decisiones comerciales acertadas como base, aquí hay cinco cosas clave que su empresa puede hacer mejor para apoyar a los colaboradores LGBTQI+.
- Procure contrarrestar la presión de guardar silencio y “decir gay”
- Celebrar públicamente el Orgullo y contar historias sobre cómo su empresa interactúa y apoya a la comunidad LGBTQI+.
- Reconocer alegrías, tragedias o temores significativos de la comunidad.
- Auditar los beneficios y las comunicaciones de los colaboradores para evaluar cómo se aplica cada línea a las personas LGBTQI+: los colaboradores LGBTQI+ a menudo deben leer entre líneas para encontrar su lugar en licencias familiares, beneficios de fertilidad e incluso invitaciones de vacaciones.
- Financiación de actividades de voluntariado.
- Patrocinar un grupo GRC y solicitar el apoyo de la empresa al grupo.
- Invertir en iniciativas de bienestar de los colaboradores
- Invierta en este trabajo sabiendo que es posible que no conozca a todos los que se beneficiarán
- Sé un aliado aquí y ahora
Si esto es algo a lo que su empresa no está acostumbrada, es posible que al principio se sienta incómodo. Eso significa que estás haciendo algo bien: la incomodidad que sientes debería hacer que el lugar de trabajo sea más acogedor para los colaboradores LGBTQI+.
“Decir gay” en el trabajo puede verse así:
Si tiene líderes que han salido del closet, pregúnteles si estarían dispuestos a contar su historia públicamente para que otros sepan que pueden ser ellos mismos y ser promovidos también. Los líderes deberían hacer a los colaboradores queer las mismas preguntas sobre cónyuges y parejas que les hacen a los colaboradores heterosexuales (cómo se conocieron, a qué se dedican en el trabajo, sus planes de fin de semana) para demostrar que nada de esto es tabú.
El silencio no es neutral. La inclusión proactiva, como incluir los pronombres de todos en los perfiles de Zoom, indica que los colaboradores LGBTQI+ están seguros y respetados en su lugar de trabajo. Las empresas también deberían reflexionar sobre las diferencias en lo que dicen y hacen en los espacios públicos versus los internos.
¿Solo hablas de personas LGBTQI+ cuando haces que tu logo sea un arcoíris en las redes sociales durante el mes del Orgullo? ¿Confías y aprecias a tus compañeros de equipo LGBTQI+, pero temes demasiado el riesgo de marca como para hacerlo?
¿No apoyas que sea públicamente visible?
Cualquier desconexión se considera hipocresía y hace que incluso las acciones positivas no sean confiables.
Muchas empresas están invirtiendo en programas de bienestar de los colaboradores y disfrutando de beneficios como una mejora triple en la retención y la contratación. Pero las iniciativas de bienestar solo tienen la posibilidad de rectificar la discrepancia entre las experiencias de las personas heterosexuales y LGBTQI+ (también se les llama gay).
De lo contrario, simplemente llamarán al Programa de Asistencia al Empleado o utilizarán la meditación y el ejercicio diarios para lidiar con la angustia de estar en un lugar de trabajo donde hay mucho en juego como para bajar la guardia.
No cometa el error de suponer que sabe cuántas o cuáles personas de su organización recibirían apoyo de un GRC (grupos de recursos para colaboradores) o se sentirían incluidas a través de sus esfuerzos DEIB (Diversidad, Equidad, Inclusión y Bienestar).
Casi el 60% de las personas LGBTQI+ son bisexuales y el 10% son transgénero. Más de uno de cada cuatro colaboradores LGBTQI+ no está trabajando.
No puedo decirle cuántas veces una empresa, como una organización religiosa o un negocio de una pequeña ciudad, me ha dicho que no tienen personas LGBTQI+ en su organización, industria o comunidad, y cuántas veces los datos lo han demostrado. están equivocados.
Tómese el tiempo para enviar una invitación de género neutro para una persona mayor a la fiesta de navidad, cree un paquete de beneficios inclusivo, use una etiqueta con su nombre con sus pronombres y se sorprenderá de quién siente su cuidado.
Reúnase con su GRC (grupos de recursos para colaboradores) para obtener más información sobre la vida de las personas y cómo su empresa puede apoyar a la comunidad LGBTQI+. Reconozca la presión a la que están sometidos en el espíritu de la época actual. Sea visible y sin complejos en sus acciones internas y públicas.
La inminente revocación de Roe vs Wade sentará un precedente para el matrimonio igualitario y potencialmente diezmará los derechos civiles en USA. Esta amenaza no se trata sólo de un certificado de matrimonio.
Se trata de en qué parte del país es seguro vivir o viajar. Se trata de la seguridad legal de nuestros hijos, el acceso a visitas al hospital y beneficios médicos, conservar la casa si su cónyuge muere, tener un camino para “adoptar” a sus propios hijos y una infinidad de beneficios financieros y de otro tipo.
Ser un aliado consiste fundamentalmente en enviar una señal de que las relaciones LGBTQI+ son importantes y que las personas LGBTQI+ son ciudadanos plenos de este país, incluso cuando nuestra comunidad continúa enfrentando una pérdida desproporcionada de empleos y violencia fatal.
Los líderes deben comprender el nivel de ataque que sufre su gente, adoptar posturas públicas firmes contra estas amenazas y hacer todo lo posible para preservar la seguridad de su comunidad.
Si bien “decir gay” es una señal necesaria, apoyar los derechos LGBTQI+ es la acción más necesaria.
