A lo largo de la historia, las áreas de Talento Humano en las organizaciones han experimentado transformaciones significativas con el propósito de establecer condiciones cada vez más favorables para su gente y mejorar la experiencia del colaborador a través de una propuesta de valor que logre conectar el propósito de la organización con las personas y sus proyectos de vida.
De esta forma, el papel que hoy en día juegan las áreas de Recursos Humanos es preponderante, ya que son estas las principales gestoras de las estrategias, políticas y prácticas orientadas hacia ello. Su respuesta y el esfuerzo en estos frentes tienen como objetivo principal contribuir en el bienestar y desarrollo, así como en la fidelización de sus colaboradores, aspectos sumamente importantes y que influyen directamente en la intención de permanencia de una persona en su lugar de trabajo.
Además, según nuestros estudios, esto también tiene un impacto en los diferentes indicadores de negocio de una organización, como lo son la productividad, la rotación, retención del talento y la tasa de ausentismo, entre otros.
Ahora, teniendo en cuenta los desafíos y retos que hoy en día tienen las organizaciones en cuanto a la gestión de personas, el paradigma se ha transformado y ya no basta con ofrecer un gran paquete de beneficios o contar con instalaciones que a la vista pueden ser muy atractivas.
Las personas y el mercado laboral se han vuelto más demandantes, y aspectos como las modalidades de trabajo híbrido y remoto, el equilibrio entre la vida personal y laboral, la salud, y el impacto social, se han vuelto cada vez más relevantes para un colaborador a la hora de aceptar o no una oferta laboral o en su intención de permanencia en una organización. Por ello, la importancia de trabajar en la gestión de un Clima Laboral excelente, que le permita a una organización apalancar la creación de valor, no solo para sus colaboradores, sino también para sus comunidades y el negocio.
Esto nos lleva a pensar en otro aspecto que viene cobrando relevancia en el mercado laboral: "la Marca Empleadora". ¿Qué es? ¿Cómo se gestiona? ¿Para qué sirve? Estas son preguntas que se han venido resolviendo desde el marketing y las comunicaciones, pero ¿cómo podemos aterrizar este concepto dentro de la gestión del Clima Laboral en una organización? Y aún más importante, ¿qué relación tienen ambos conceptos y cómo se complementan?
La marca empleadora, hace referencia al resultado de un proceso estratégico desarrollado tanto interna como externamente en las organizaciones con el objetivo de identificar y comunicar la esencia y los valores fundamentales de la organización. Este proceso busca atraer y fidelizar tanto al talento externo como interno, transmitiendo una imagen positiva y auténtica de lo que significa trabajar en un lugar y su propuesta de valor para el colaborador.
Ahora bien, el proceso de construcción de una estrategia de marca empleadora parte de una profunda introspección en el ADN de la organización, es decir, los valores, la misión, la visión, la cultura y la identidad. Se trata de descubrir qué hace único a ese lugar de trabajo y cómo se refleja en las interacciones diarias, los proyectos y en el vínculo del colaborador con su propósito de vida. Una vez que se ha resuelto este aspecto, el siguiente paso es comunicarla de manera coherente y estratégica.
En ese escenario, es crucial resaltar que la marca empleadora desempeña un rol fundamental al proporcionar una visión clara de la cultura y el Clima laboral de la organización. Al presentar de manera transparente la experiencia que ofrece, se atrae a personas que comparten esos valores y que están entusiasmadas por contribuir al crecimiento y al éxito.
Esto se traduce en un aumento en la calidad y relevancia de las solicitudes de empleo, agilizando el proceso de selección al atraer a candidatos más afines con la organización (fit cultural).
A nivel interno, la marca empleadora refuerza la cohesión entre los diferentes equipos de trabajo e incrementa la motivación de los colaboradores. Cuando estos perciben que su trabajo resuena con los valores y la misión de la empresa, se genera un sentido de propósito que va más allá de la remuneración económica, generando un vínculo asociado al sentido de pertenencia y orgullo, lo que contribuye al fortalecimiento de un excelente Clima Laboral y en consecuencia, una experiencia laboral enriquecedora.
De hecho, una investigación de Great Place To Work® señala que cuando las personas se sienten orgullosas de trabajar en una empresa, existen 6 veces más probabilidades de recomendar su lugar de trabajo a otros. Esta conexión emocional con la organización no solo transforma a los colaboradores en voceros entusiastas, sino que también establece un sólido respaldo para definir estrategias que guíen a la empresa en la dirección correcta hacia la construcción de entornos laborales excepcionales.
Esta propuesta de valor se ve fortalecida mediante la combinación de dos factores. En primer lugar, el índice del compromiso, que abarca el vínculo emocional que los colaboradores sienten hacia su trabajo, las relaciones con sus compañeros y líderes, y, de manera más específica, su alineación con la cultura y los valores de la empresa. En segundo lugar, el índice de la transacción, que involucra el vínculo formal entre los colaboradores y la organización a través de la propuesta de valor de la misma. Ambos aspectos, se encuentran respaldados por las dimensiones que forman parte del modelo de Great Place to Work®.
Tener estos factores bien resueltos es clave para la gestión de un excelente Clima Laboral que le permita a la organización alcanzar mejores resultados, a través del fortalecimiento de su propuesta de valor y experiencia del colaborador, elementos indispensables para la estructuración de cualquier estrategia de marca empleadora, en donde lo que se vive al interior de una organización es coherente con lo que se comunica externamente.
Por ello, si una organización logra efectuar esto de manera satisfactoria y sostenida, la probabilidad de éxito es mayor.
Las características en mención resultan ser atribuibles a aquellas organizaciones que obtienen la certificación por parte de Great Place to Work®, puesto que estas compañías representan la filosofía de los grandes lugares para trabajar desde la experiencia que le brindan a cada colaborador, garantizando que internamente se trabaje en función del mejoramiento continuo del Clima Laboral a través de la construcción y fortalecimiento de relaciones de confianza.
Una respuesta especialmente relevante frente a esta premisa es el sentimiento de orgullo. Este factor puede originarse en las responsabilidades laborales, en la dinámica de equipo y, sobre todo, se arraiga en la profundidad de la naturaleza humana, manifestándose en el ámbito emocional. El cual se extiende hacia las diversas facetas de la organización, como una reacción a la efectiva gestión de las necesidades de los colaboradores. A razón de esto, la investigación previamente mencionada subraya que experimentar este orgullo incrementa en dos veces la probabilidad de querer permanecer en la organización durante mucho tiempo.
En este sentido, la creciente adopción de esta mentalidad en las organizaciones está generando un movimiento transformador hacia la construcción de lugares de trabajo más humanos, empáticos y gratificantes, lo que impacta positivamente en el compromiso, la fidelización del talento y, como consecuencia, en los resultados de los negocios y el crecimiento de las organizaciones, en donde la necesidad de hacer visible esto es imperativo a la hora de pensar en la reputación y posicionamiento de la marca empleadora.
